• Entre 2018 y 2022, la aerolínea ha pasado de tener un 18 a un 34 por ciento de mujeres en los puestos de más alta responsabilidad
• Iberia ha rediseñado y relanzado su Plan de Diversidad, Equidad e Inclusión con un nuevo enfoque que abarca, además del género, a otros grupos: generacional, cultural (nacionalidades), LGTBIQ+ y personas con discapacidad
• El Plan de Diversidad, Equidad e Inclusión de Iberia tiene como objetivo, entre otros, sensibilizar, desarrollar y dar visibilidad al talento femenino
• Para promover profesiones tradicionalmente desempeñadas por hombres  (como piloto, ingeniero aeronáutico o técnico de mantenimiento de aviones) entre las más jóvenes, Iberia va a relanzar su proyecto “Quiero Ser”    

Tras la pandemia, Iberia ha rediseñado y relanzado su Plan de Diversidad, Equidad e Inclusión con un nuevo enfoque que abarca los grupos de género, generacional, cultural (nacionalidades), LGTBIQ+ y discapacidad. El objetivo de este nuevo Plan de Diversidad, Equidad e Inclusión es lograr una adecuada gestión del talento diverso que hay en la compañía, que potencie el compromiso y sentimiento de pertenencia de los empleados, e impulse la creatividad y la innovación internos para afrontar los retos organizativos que la aerolínea tiene por delante.

En cuanto al grupo de género, la aerolínea está desarrollando iniciativas internas y externas para dar visibilidad a su talento femenino e impulsar la presencia de las mujeres en todos los niveles y profesiones dentro de la compañía.

Según María Bello, Directora de Desarrollo de Personas y Diversidad “las empresas deben ser un reflejo de nuestra sociedad y contener la mayor heterogeneidad posible. A través del nuevo Plan queremos reenfocar las inicitivas DE&I y comprender cómo de diversa es nuestra compañía, detectar oportunidades de mejora y derribar barreras. Para ello, queremos involucrar a toda la organización, apoyarnos  en programas de formación y concienciación, marcarnos objetivos, planificar acciones y revisar todos nuestros procesos”.

2025: 40 por ciento de mujeres en puestos de alta responsabilidad

El 38 por ciento de la plantilla en Iberia son mujeres; son mayoritarias en el cuerpo administrativo y entre los tripulantes de cabina de pasajeros, y todavía una minoría en profesiones como pilotos, ingenieros aeronáuticos y técnicos de mantenimiento de aeronaves.

En línea con su matriz IAG, Iberia se ha comprometido a incrementar el porcentaje de mujeres en puestos directivos hasta el 40 por ciento en los próximos dos años. Entre 2018 y 2022, la aerolínea ha pasado de tener un 18 por ciento a un 34 por ciento de mujeres en los puestos de más alta responsabilidad.

Sensibilizar, desarrollar y visibilizar el talento femenino

El Plan de Diversidad, Equidad e Inclusión de Iberia impulsa la presencia de mujeres en puestos directivos y les acerca aquellas profesiones del sector aeronático donde todavía son minoritarias, a través de distintas iniciativas que se enmarcan en tres grandes pilares:

1/ Sensibilización y formación internas en una cultura de compromiso firme con la diversidad y a través de distintas acciones:

• La realización de talleres “YoSInEtiquetas”, con empleados de todas las áreas para determinar el marco de actuación
• Una comunidad de Embajadores de Diversidad por cada uno de los grupos de diversidad: género, generacional, cultural, LGTBIQ+ y personas con discapacidad.
• La incorporación de la diversidad a los valores internos de marca: “Somos uno y diversos”.
• Y la vigilancia del uso de un lenguaje inclusivo en todas las comunicaciones internas y externas.

2/ Procesos relacionados, sobre todo, con el desarrollo profesional, políticas inclusivas de RRHH y Plan de Igualdad:

• Plan de Igualdad: Iberia materializó los acuerdos en este sentido con la representación social de los tres colectivos que forman la compañía (tierra, pilotos y TCP) y, actualmente, se está trabajando en su actualización según establece la legislación. 
• Políticas de RRHH inclusivas:
• Implantación del requisito de 50 por ciento de CV en procesos de selección de candidatos externos, en aquellos perfiles donde haya suficiente representación de los dos géneros en el mercado laboral.
• Revisión bajo la perspectiva de género de diversos procesos de recursos humanos como la atracción del talento, perfil de liderazgo, evaluación, plan de sucesión, encuesta de clima, Plan de Formación y los programas de talento.
• Estudio de competitividad externa para asegurar que los salarios en Iberia están en línea con el mercado y que no existe brecha salarial por género.
• Programa de desarrollo y mentorización del talento femenino Take the lead, para impulsar la carrera profesional de mujeres hacia posiciones de mayor responsabilidad. 

3/ Acciones de comunicación externa para visibilizar el talento femenino y atraer a las mujeres a profesiones como piloto, ingeniero o técnico de mantenimiento, con una presencia femenina todavía muy minoritaria.

• Atraer y fomentar las carreras técnicas entre las jóvenes es el objetivo del programa “Quiero ser” de Iberia, que permite que chicas entre 16-18 años realicen de una “inmersión” en las instalaciones de la compañía y conozcan más de cerca profesiones del sector aéreo habitualmente masculinas.
• Además, Iberia apoya distintas asociaciones y eventos destinados a dar visibilidad a la mujer:
• Forma parte de la asociación «Ellas vuelan alto», un proyecto que busca fomentar el talento femenino en el sector aeroespacial, dando voz y visibilidad a la mujer.
• Apoya el proyecto de la consultora 50&50 Gender Leadership, cuyo objetivo es avanzar en la igualdad de derechos y oportunidades.
• Y también participa en WoMen Now, plataforma que da voz a mujeres extraordinarias.